ZATRUDNIANIE - POMAGANIE
Korzyści dla pracodawcy

Czy zatrudnianie niepełnosprawnych się opłaca?

// wiesz, że?

Przedsiębiorstwo Envistar.biz zajmuje się szeroko rozumianym outsourcingiem zasobów ludzkich. Jesteśmy liderem konsorcjum kilku firm funkcjonujących jako agencje zatrudnienia oraz firmy usługowe o wąskiej specjalizacji dotyczącej zatrudniania pracowników.

Jestem członkiem zarządu w Envistar.biz. Zajmuję się planowaniem strategicznym, dbałością o wizerunek całej organizacji a także pilnuję spraw administracyjnych.

W największym skrócie odpowiadam za zapewnienie logistyki wewnątrz firmy.

// Marek Klimkowski     /www.envistar.pl

Wywiad z pracodawcą

od jak dawna zatrudniają Państwo osoby niepełnosprawne?

Od zawsze. Najstarsze firmy wchodzące w skład konsorcjum powstały w roku 2009 i od początku znaczącą część personelu stanowili w nich pracownicy z różnymi deficytami zdrowotnymi.

ile osób z niepełnosprawnością aktualnie zatrudniacie?

Jest to jest informacja objęta tajemnicą przedsiębiorstwa, ale są to setki osób.

skąd pomysł na zatrudnianie osób z niepełnosprawnością?

Razem ze wspólnikami wiele lat temu pracowaliśmy w zakładzie pracy chronionej, gdzie zetknęliśmy się z problematyką aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Poznawaliśmy to środowisko, ale też uczyliśmy się aspektów praktycznych zarządzania takimi pracownikami i kierowania zatrudniającej ich firmą. Gdy w końcu zdecydowaliśmy się pójść na swoje – wybór był dla nas oczywisty. Zajęliśmy się tym, na czym znamy się najlepiej.

istnieje pogląd, że tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych niesie ze sobą mnóstwo problemów i generuje dodatkowe koszty, czy mieli Państwo podobne obawy i jak one korespondują z rzeczywistością?

Niestety potwierdzamy te informacje. Zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych to nie jest łatwy kawałek chleba, przy czym akurat sami pracownicy są tu akurat najmniejszym problemem. Przypomnę znane powiedzenie lekarzy: nie ma ludzi zdrowych, są wyłącznie jeszcze nie zdiagnozowani. Pracownik niepełnosprawny z punktu widzenia zarządzania przedsiębiorstwem to dokładnie taki sam człowiek, jak osoba „bez orzeczenia”. Wymaga jedynie lepszego wyczucia jej deficytów, a zarazem znalezienia jej mocnych stron i wykorzystania ich w biznesie. Czyli de facto dokładnie tak samo, jak w przypadku każdego innego pracownika.

Prawdziwym utrapieniem pracodawcy osób niepełnosprawnych jest natomiast otoczenie prawne i insytucjonalne, mówiąc wprost: państwo.

Dziś śmiało mogę powiedzieć, iż tak naprawdę mamy tu doczynienie z systemem zniechęcania do zatrudniania osób z orzeczeniem. Często w dyskusjach słyszę, że przecież są dopłaty do wynagrodzeń, tak zwany SOD. Myślę, że osoby powołujące się na to nie mają świadomości jak olbrzymie ograniczenia oraz jak wielkie ryzyko towarzyszy tymże dopłatom w odniesieniu do firm zatrudniających więcej niż 25 pracowników.

Opiszę taki najbardziej czytelny przypadek. Nie zapłacenie w terminie składek ZUS powoduje z automatu żądanie zwrotu otrzymanego dofinansowania. A przecież w dzisiejszych realiach gospodarczych firmie bez dużego zaplecza finansowego naprawdę nietrudno mieć kłopot z zapłaceniem ZUS na czas. Jedna z naszych firm niestety na tym poległa. Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych żąda od niej zwrotu dopłat za kilka lat wstecz, bo okazało się że płaciła składki ZUS o 2-3 dni za późno.

Prawo jest tu bezwzględne, żadnej taryfy ulgowej. Wręcz przeciwnie – deklaracje ministrów, iż skoro nie zapłaciliśmy na czas, to znaczy, że źle zaprojektowaliśmy nasz biznes i nie powinniśmy istnieć. Zgodnie z tym duchem we wspomnianej firmie przepadło około 120 fajnych stanowisk pracy.

Nieco łatwiej mają mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające kilka osób. Dla nich pracownik niepełnosprawny może być dobrym pomysłem, a skala ryzyka jest dużo mniejsza.

Wymogi prawne są oczywiście takie same, ale mówiąc wprost: łatwiej na koniec miesiąca jest zabezpieczyć kilkaset złotych obowiązkowej daniny do Państwa, w ostateczności nawet pożyczając na kilka dni od znajomych, niż kilkadziesiąt czy kilkaset tysięcy. Odpada też część wymogów narzucanych przez kodeks pracy dużym pracodawcom.

jak oceniają Państwo sam proces przygotowujący do zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnością oraz dalszą obsługę takiego pracownika?

Nie odkryję Ameryki mówiąc, że im cięższa skala niepełnosprawności, tym większe wyzwanie przez pracodawcą. Dla większości pracowników z dysfunkcjami zdrowotnymi proces budowania ich środowiska pracy nie odbiega zbytnio od tego, co firmy realizują pod potrzeby pracowników bez orzeczenia. Jest chyba w Polsce utrwalony taki stereotyp, że jak słyszymy słowo „niepełnosprawność”, wyobraźnia buduje nam od razu osobę poruszającą się na wózku inwalidzkim, o kulach, lub niewidomą.

Tymczasem ta grupa ludzi niepełnosprawnych to zaledwie nieduża część osób z orzeczeniami. Mamy przecież schorzenia wewnętrzne, choroby psychiczne, choćby depresję, zaburzenia ruchu w stopniu nieznacznym nie wymagające wspomnianego wcześniej wózka. Proces tworzenia stanowisk pracy dla nich niczym nie różni się od wymagań osób pełnosprawnych. Jeśli jednak pracodawca decyduje się na zatrudnianie osób z cięższymi zaburzeniami, faktycznie zaczyna to być wyzwaniem. Podstawa to brak tzw. barier architektonicznych: schodów, wąskich drzwi, ciasnych toalet. W drugiej kolejności oprzyrządowanie stanowiska pracy: choćby biurka z blatem o regulowanej wysokości. Wcale nie muszą to być drogie modele z siłownikami, wystarczy biurko popularnej sieci meblarskiej z nogami o regulowanej wysokości. Najtrudniej spełnić wymagania dla osoby niewidomej. Przyznaję, że w naszych firmach nie zatrudniliśmy jeszcze nigdy nikogo z tym rodzajem niepełnosprawności.

jakie trudności wiążą się z rekrutacją osób z niepełnosprawnością?

Teoretycznie rekrutacja pracownika niepełnosprawnego nie różni się poważnie od zatrudniania osoby bez orzeczenia.

Wymagamy tylko od naszych rekruterów by posiadali podstawową wiedzę o różnych przyczynach niepełnosprawności i wynikających z nich deficytach zawodowych. Chodzi o to, żeby wiedzieć, iż np. osoba z epilepsją, mimo najszczerszych jej zapewnień o dobrym stanie zdrowia i posiadanych uprawnieniach, nie może zostać zatrudniona na stanowisko choćby kierowcy. Tym, co odróżnia nasze procesy rekrutacyjne od typowych działań, jest także konieczność zrozumienia, iż niektóre z tych osób są długotrwale bezrobotne lub bierne zawodowo i w związku z tym mają zwiększony poziom obaw co do planowanego zatrudnienia. Czy dadzą sobie radę, czy zostaną zaakceptowane w zespole. Niestety dochodzi tu czasem do porzucania pracy przez takich pracowników zupełnie bez powodu. Nie pomaga fakt korzystania przez nich z rozwiniętego systemu opieki społecznej: rent, zasiłków. Cóż, trzeba to powiedzieć, nierzadko zdarzają się sytuację, w których osoby te rezygnują z pracy lub jej nie podejmują, „bo nie chce mi się”.

jakie stanowiska w Państwa firmie są zajmowane przez osoby niepełnosprawne?

Nie ma tu żadnych reguł. Dostępne są wszystkie możliwe stanowiska. Kierujemy się tu kwalifikacjami, umiejętnościami oraz przeciwwskazaniami zdrowotnymi.

Wrócę do wcześniejszego przykładu. Osoba z epilepsją nie może pracować przy obsłudze maszyn mogących stanowić zagrożenie dla niej samej i otoczenia. Każda z przyczyn niepełnosprawności to jakiś deficyt w życiu zawodowym. Musimy go znaleźć, zrozumieć i zaproponować danej osobie takie stanowisko pracy, na którym ów deficyt nie będzie miał znaczenia. Nie pomagają tu niestety przepisy o ochronie danych osobowych. Oficjalnie nie możemy pytać kandydata do pracy o jego stan zdrowia. Jednocześnie jednak wymaga się od nas, by oferowana praca była zgodna ze zdrowotnymi możliwościami takiej osoby. Ewidentny absurd.

jak Państwo oceniają proces wdrożenia niepełnosprawnego pracownika od strony zarządzania zespołem?

Specyfika Envistar.Biz polega na tym, że jako firma świadczymy usługi dla zewnętrznych firm jako subkontraktor. Inaczej wygląda proces wdrażania nowego pracownika w naszym własnym zespole, a inaczej wdrażania naszego zespołu wykonującego usługę w środowisku korporacyjnym naszego klienta.

W pierwszym przypadku sprawa jest prosta. Większość naszych pracowników to osoby niepełnosprawne, nasza kultura organizacyjna jest na to nastawiona. Zatem pojawienie się nowej osoby z deficytami jest czymś poniekąd oczywistym. Każdy wie co ma robić i jak się zachować w odniesieniu do nowego kolegi czy koleżanki.

Nieco inaczej sytuacja wygląda przy wspomnianej obsłudze zewnętrznych zleceń. Nasz personel pojawia się w obcym środowisku, wśród ludzi niekoniecznie mających wiedzę i doświadczenie w pracy z osobami niepełnosprawnymi. My o tym wiemy i dlatego współpracuje z nami zespół trenerów, doradców, psychologów, który w każdej chwili może zareagować na sytuację kryzysową: pomóc, poradzić, a nawet osobiście interweniować w trybie „rozjemczym” jeśli doszłoby do jakiegoś poważniejszego konfliktu międzyludzkiego.

Praktycznie, patrząc wstecz do roku 2009, na palcach jednej ręki mogę policzyć sytuację, w których doszło u naszych klientów do jakiegoś „kryzysu” związanego z pojawieniem się osoby niepełnosprawnej.

czy osoba niepełnosprawna w roli pracownika różni się w czymkolwiek od pracowników bez orzeczenia?

Jest oczywiste, że każda osoba niepełnosprawna posiada jakiś deficyt zdrowotny. Zapewniam jednak, że również ludzie bez orzeczeń posiadają własne deficyty.

Często rozmawiając z osobami „zdrowymi” dostrzegam, że i im przydałby się kontakt z lekarzem orzecznikiem. Niejedną osobę wręcz do tego zachęciłem. Ostatnio jedną panią po chemioterapii (!), narzekającą na szereg powikłań, oficjalnie jednak wciąż bez „orzeczenia” gdyż wstydziła się stanąć prezd komisją.

Polski system opieki społecznej i zdrowotnej, jakkolwiek na pewno zasługujący na krytykę, wyposażony jest jednak w szereg narzędzi wsparcia dla osób niepełnosprawnych. Jeśli więc ktoś de facto jest taką osobą, to dlaczego miałby z niego nie skorzystać.

Wracając do osoby niepełnosprawnej w środowisku pracowniczym, powtórzę wcześniejszą uwagę – dysponując wiedzą o towarzyszącym danemu człowiekowi deficycie możemy zbudować dla niego adekwatne stanowisko, na którym nie tylko będzie mógł pracować równie wydajnie co osoba pełnosprawna, ale nierzadko dużo lepiej od niej. To jest tak naprawdę esencja naszej oferty rynkowej. Mozolnie, etat po etacie, pokazujemy naszym klientom, że nasze usługi realizowane przez pracowników z orzeczeniami,  są wykonywane na najwyższym poziomie i zgodnie z wymogami zleceniodawcy.

państwa firma nie tylko zatrudnia osoby niepełnosprawne ale również oferuje zatrudnienie zewnętrzne. Czy zauważyli Państwo na przestrzeni ostatnich lat wzrost zainteresowania zatrudnianiem osób niepełnosprawnych?

Będę kontynuował wcześniejszą myśl. Zatrudnienie zewnętrzne osób niepełnosprawnych w naszej ocenie jest bardzo dobrym produktem. Oferuje bardzo wysoką wartość dodaną w stosunku do ceny usługi. Potwierdzają to nasi obecni klienci, którzy już od wielu lat z nami współpracują i nic nie wskazuje na to, by mieli z nas zrezygnować.

Prawdziwe wyzwanie to zachęcenie do takiej formy współpracy nowych firm. Tu niestety naszym wrogiem są dość powszechne stereotypy: niska jakość, duża rotacja, słaba wydajność. Osobiście nie zauważam, by w ostatnich latach następowała tu jakaś istotna zmiana trendów w branży, nie licząc działań dyskryminacyjnych w stosunku do takich firm jak nasza, podejmowanych od wielu lat przez kolejne rządy.

Tym co widzę, jest znikanie osób niepełnosprawnych w wielkim kotle tak zwanego otwartego rynku pracy. Rząd odhacza to jako sukces twierdząc, że to niby ważny proces integrujący społecznie i zawodowo ludzi z orzeczeniami. Niestety tak nie jest.

Ma miejsce absolutnie inna sytuacja: powrót osób niepełnosprawnych pod skrzydła opieki społecznej, połączony z dorabianiem na czarno – to jedna droga. Podążenie na otwarty rynek pracy po zarobek, ze świadomością podejmowania zatrudnienia na nieprzygotowanym do tego stanowisku pracy – to druga droga. Szczególnie ta druga jest niebezpieczna dla osoby niepełnosprawnej. Nierzadko przekłada się na pogorszenie stanu jej zdrowia i większą presją na służbę zdrowia. Tego w bilansie budżetu państwowego rząd już nie zauważa.

jaka jest najważniejsza korzyść jaką odniosło przedsiębiorstwo i zespół pracowników z faktu, że są wśród nich osoby niepełnosprawne?

Przedsiębiorstwo ma tworzyć wartość dla swoich właścicieli. Dla nas wartością nadrzędną jest satysfakcja z tego co robimy. Prowadzimy bardzo inspirujący, ciekawy biznes. Tak się życiowo realizujemy. Wiemy, i raduje nas to, że pomogliśmy wielu ludziom. Nie interesuje nas to, co o tym myśli rząd i różni „życzliwi”. Po prostu cieszy nas to. Nie jest też tak, że na tym nie zarabiamy. W końcu my, jako przedsiębiorcy też z czegoś musimy żyć. Tak. Ludzie niepełnosprawni razem z nami pracują także na nasze pensje.

czy zmieniając profil działalności, zdecydowaliby się Państwo ponownie zatrudniać osoby z niepełnosprawnością?

Na dzień dzisiejszy na pewno. Jedyną przeszkodą w zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej może być tylko coraz bardziej wrogie otoczenie prawne i instytucjonalne, czego nie można wykluczyć.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *